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全国两会后民营医院人才管理该如何进化?
发布时间:2018-03-14 09:51:00 来源:本站 浏览:264

全国两会提到最多关键词医联体。公立大医院医生多患者也多,公立医院乡镇一级医生少患者也少。小病大病都去大医院,明显两级分化,同时制约医院发展和医生职业规划,可见医联体发展方向是必然的。几乎所有公立医院院长都是医生出生,没有专业学过管理。由于患者多,院长只需把重心放在梳理医疗层面就可以,不用担心经营中的经济业绩。

民营医院可就不一样啦!环境、设备、服务这些年都进化的很好。唯独技术总是专家在就好,专家一换总有个过渡期。民营医院运作是一种企业行为,必须要有懂企业管理的老总。同样也是,老总一换也有个过渡期。民营医院市场营销运作是吸引患者到院的主力军,市场营销总监更换又是一个过渡期。这几个岗位更换的好,过渡期短,不会有什么太大变化。如果后来者有不适应症,何时才休?人才管理把握的不到位,将会直接影响到民营医院的生存。全国两会后我们要真正重视民营医院人才管理,也是到了该要进化的时候啦。


夯实民营医院各岗位用人稳定是关键,是进化之一。


因人而用,有人才有材,人都是有发挥潜质的。一个人能来到民营医疗企业,企业主或者管理者就要好好培养他,包容她,感化他们。让他们真正跟企业同呼吸共命运,形成整体,有企业荣誉感,不轻言放弃。不断培养,规划职业晋升,谁又愿意离开呢?必须要求人力资源部门担当起来,招人不是主要工作,打造企业文化,稳定各部门各岗位的人,才工作的重点。招人换人是民营医疗最大的成本浪费。在一家民营医院能呆三年或者五年的员工有多少?能呆十年的员工又有多少?员工为什么离开,就是积攒太多的委屈呗,最后终于高兴的离开。企业主或者是管理者要从这里面进化思想,在稳定上下功夫。古人云:攻心为上。


民营医院人才管理要有岗位专业化,是进化之二。


现状,一、二个60、70后管理者一班80后,让一群90后去做终端执行。还有地方是反过来的,让90后来领导80、70、60后。是什么原因90后当道?这里我们不分析。大家可以剖析下,不懂临床的领导临床,懂临床的领导行政,懂行政的领导市场营销。经常的一句玩笑话,你的数学是体育老师教的吧!就有点类似这样的情况。试想,谁又能服谁?结果会是怎样?肯定是内耗,相互埋怨。还是要回归现实,古云:内行看门道,外行看热闹。在一个专业领域里的人,才有职业激情,才能碰撞出火花,哪怕是很辛苦,也会不觉得累。民营医疗的老板和管理者们,要培育岗位专业化的温床,让其孵化,有生命力。


民营医院管理岗位人才要配股,是进化之三。

何为管理岗位?可以说是各部门的负责人,就是管理岗位。一个部门的负责人肩负着,部门团队建设,业务督导等工作。要想发挥最大作用,就得责权利三者相结合。给负责配股的方式可以多样化,可以根据企业现状量身定制。一定要兑现才是关键,不然就形同虚设。真正做到用人不疑人,放手放权,只看团队的稳定性和执行的结果,达标就行。做到管好一个负责人,一个部门就管好的原则,能大大的为企业增加效益。


民营医院部分岗位外包或者兼职化,是进化之四。


特别市场营销部门,量化细化好相关岗位要求和职责,是完全可以为医院节约办公场地和经营成本的。比如网络咨询,培训好后完全可以让其自由办公的方式,不用来办公室工作。这样又符合90后和00后的工作心态。再比如地面推广人员,完全可以外包其业务嘛,也可以合作兼职操作。市场营销负责人下达周期完成任务就可以。


上述所进化之建议,一定要按医院自身情况量身定制。借助大环境契机,重新对民营医院人才管理,要有新认识新观念新要求。

来源:医疗合伙人


关键词: 民营医院人才 民营医院专家 民营医院管理人员 众医联 佰腾商贸





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